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招錯人尷尬?你需要知道這些
發表時間:2020/11/18    瀏覽 614
現代企業面臨巨大的招聘壓力,招聘規模要大,動手速度要快,才能搶在對手前面把優秀人才招致麾下。



可如果招聘到“質量不合格”的員工,麻煩和損失可能成幾何級數增長。從發現招聘不力,到被迫再次招聘,企業損失的可不只是幾個月的時間和資金,還有組織被腐蝕程度、團隊折舊、企業文化變味、解聘后續事宜等若干問題。



但不適合的人留任越久,對彼此的傷害都會越大。因此,這里有一些指導原則,讓你和你的新人可以從招聘的失誤中自救:



1

捫心自問

最重要的是你要明白當你準備讓一個新人離開,犯錯的是你,而不是別人。你或你的團隊,應該早在面試過程中發現問題,或者其實是你們搞砸了新人入職的蜜月期。



無論如何,不要把自己的錯誤,怪罪在新人的頭上。你自己做出的決定,現在你必須自己收回它。



2

快刀斬亂麻

發現自己招聘失誤,必須還要硬著頭皮去收拾。如果你問題持續發燒過久,它會成為一個定時炸彈。新人搞破壞的魔力,將像傳染病一樣滲透你的團隊。一旦問題變得無法收拾,團隊成員會威脅要離職,或是進行中的項目會失控。



3

以人為本

新員工即將失去一份他剛剛得到的工作,很可能感到沮喪和窘迫。你一定要親切和溫柔地提醒他,優秀的人,不論多勤奮或有才華,有時就是不適合某些工作。



告訴新人對他自己更好的選擇,是找到一份更適合自己成長茁壯的環境和工作。及時開導,做不了同事還能做朋友。



4

協助過渡

錯在自己,所以應該確保新人離職后能軟著陸。如果你不能在組織內部為他找到另一個職位,如果可以的話再外部幫他介紹一個,都不可行的話,給些求職意見,職業規劃相關建議等總行吧。



盡量給予足夠的遣散費,讓新人能有時間且安心地尋找下一個工作。當你必須向大家宣布新人離職時,對于他這么快離開的原因,要準備好一套真實合理且不傷人的說法。



5

提供離職反饋



如果你不給新人任何離職原因的洞見,只是簡單一句“你不適合”,他們可能無法在下一份表現更好。在談到績效問題時,首先你要注意程序的合法性,但如他的心胸開放,你應找到方法對他提供建設性的反饋意見,讓他知道如何提升自己。



很多人都想知道自己該如何成長、該如何做得更好,然而獲得這種信息的機會是比較少見的。同樣的道理,你可能也想知道,新人們是否發現任何你或你的組織可以改善的空間。無風不起浪、一個巴掌拍不響,也許可以借此機會找到自己未來改善的機會。



招聘永不會有完美的安打率,然而,如果你忽視自己的失誤、希望問題新人自己離開,那么就是在大大地傷害自己的組織和老員工。將心比心,假設你是新員工,當你的上司確定你不合適時,你希望他對你實話實說,或者假裝一切太平?


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